Bir şirket yeni bir çalışma şekli hayal etmek için blokları nasıl kullandı?

Dünyanın en çok satan el dezenfektanlarından birinin üreticisi olarak, GOJO Industries’in insanları güvenli bir şekilde işe geri döndürürken ekstra özen göstermesini beklersiniz. Şirketin metodik yaklaşımı, aynı zorluklarla karşılaşan herhangi bir şirket için bir rehber görevi görebilir.

Purell’in üreticisi Akron, OH, işbirliğinden gurur duyuyor, bu nedenle COVID bloklarının zorunlu izolasyonu büyük bir darbe oldu.

İş ve çalışan deneyimi ekosistemi başkan yardımcısı Emily Esterly, “Pandemiden önce neredeyse tamamen bir insan kültürüydük” dedi. “Kapalı ofisler olmadan süper işbirlikçi olduk.”

Şirket, sosyal mesafenin yeni ihtiyaçlarına ve uzaktan çalışmayı düşünen çalışanların isteklerine saygı duyarak bu kültürü sürdürmek istedi.

Ancak, özellikle laboratuvar ve üretim çalışanlarının çoğu işlerini evden yapamadığından, kararlarının keyfi gibi görünmesini veya genel politikaları yürürlüğe koymasını istemedi. Kısıtlamalar kaldırılmadan çok önce yöneticiler gelecekteki iş yerinin nasıl olacağını düşündüler.

GOJO, çalışanları gözden geçirmek, odak grupları yürütmek ve geleceğin ofisini prototiplemek için 18 ay harcadı. Ofiste gelecekteki bir varlığın beklentilerine karşılık gelen rolleri tanımlamayı amaçlayan tatbikata yüzlerce kişi katıldı.

Şeffaf bir süreç

Çalışan üyeliği anahtardı, bu da dilin önemli olduğu anlamına geliyordu. Örneğin, yöneticiler “işe dönüş” terimini “yapılacak işler” lehine kullanmaktan kaçınmışlardır.

Kesin bir geri dönüş süresi olmayacaktı ve çalışanların rolleri beklentileri belirleyecekti.

Sonunda, organizatörler dört tür rol seçti.

“Çoğunlukla sanal” işler, %10’dan daha az ofis süresi gerektirir ve satış ve servis temsilcileri gibi mobil çalışanlar için optimize edilmiştir. “Haftalık karma” ve “aylık karma” roller, haftada iki veya üç kez veya ayda üç veya dört kez ofis çalışmasını içerir. “Çoğunlukla yerinde”, çoğu zaman fiziksel olarak bulunması gereken kişiler içindir.

İş gücünün her role oldukça eşit bir şekilde düştüğü ortaya çıktı.

İnsanların neden bir tür işe yerleştirildiklerini anlama ihtiyacı göz önünde bulundurularak süreç mümkün olduğunca şeffaf hale getirildi. Esterly, “Sadece bir şeyleri değiştirmek yerine prototip oluşturmaya ve test etmeye karar verdik” dedi. “Denklemden tercihi çıkar ve yap [decisions] yapılacak işe göre daha adil bir sistem oluşturmuştur. İnsanlar sürecin bir parçası hissettiler.”

Rollerde biraz esneklik vardı.

Esterly, “Her bir rol için, yerinde olmanızı beklediğimiz ve yıl için ortalama olan bir zaman yüzdesi var” dedi. “Bir kişi her zaman bir süre sahada olabilir ve daha sonra bir süre saha dışında olabilir.”

Fiziksel varlık gerektiren iki etkinlik kategorisi belirlenmiştir: laboratuvar çalışması ve tam teşekküllü toplantılar, işe alım, eğitim ve yeni ekiplerin işe alınması olan “dönüm noktaları” gibi sahaya özel görevler.

Ofislerden mahallelere

Ofis düzeni, işyerinin bir ofisler koleksiyonundan ziyade bir işbirliği alanı olarak dönüştürülmüş rolünü yansıtacak şekilde değiştirildi.

Akron’un genel merkezi, “mahalleler” veya yüz yüze toplantılar için açık alanlar etrafında yeniden inşa ediliyor. Ayrıca sanal ve karma rollerdeki kişilerin ofise geldiklerinde üstlenebilecekleri işleve yönelik özel donanımlarla donatılmış kişisel alanları tanımlamak için “açılır masalar” konsepti oluşturulmuştur.

Esterly, “Başlangıçta açık bir ofistik, bu yüzden bu daha önce sahip olduğumuzdan çok farklı değildi,” dedi. “Daha çok, masa yoğunluğunun bir kısmını kaldırmak ve aşağı inenlere geçmekle ilgiliydi.”

GOJO, pandemiden kısa bir süre önce tek bir işbirliği platformunda standart hale geldiği için şanslıydı. CIO Brian Carr, dosya paylaşımı ve konferans görüşmesi için tutarlı bir araç seti “çalışanların işlerini konumlarından bağımsız olarak daha iyi yapmalarını sağlamak için çalışma şeklimizin etrafını sardı” dedi. Yani COVID geldiğinde, “onu raftan indirmeyi başardık”.

Teknoloji ile tanışmaya özellikle dikkat edildi.

Carr, “Hepimizin çalışmasına yardımcı olan yapıştırıcının bir parçası olan entegre bir iş işbirliği platformu uyguladık” dedi. “Sanal olarak çalışanların duyabilmeleri ve hissedebilmeleri için odanın boyutuna uygun iyi konferans telefonları sağladık.” Ayrıca, sanal beyaz tahta teknolojisi o kadar iyi karşılandı ki, artık tüm eller hazır olduğunda bile kullanılıyor.

GOJO, yeni çalışma ekosistemini açıklamak için bir video hazırladı ve blogunda sürecin ana hatlarını verdi.

Hem kapsayıcı hem de mantıklı bir şekilde işe geri dönmekle mücadele eden kuruluşlar, onun örneğinden birkaç şey öğrenebilirler.

Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.